インタビューをやめて交流を始めましょう

従来の面接が進化する時期が来た理由と、変化を始めるための 3 つの方法

In 1921年、トーマス・エジソンは、高度な知識を持つ大学卒業生のみを雇いたいと考え、彼らのために筆記テストを考案しました。そのテストには、地理（「ボルガ川はどこにありますか？」）、歴史（「戦争中、チリは連合国に何の戦争物資を輸出しましたか？」）、産業（「真鍮は何でできていますか？」）など、約150問の質問が含まれていました。さらに、面接ではスープを提供しました。スープを味見する前に塩と胡椒を加えた人々は自動的に除外されました。なぜなら、エジソンは仮定を決してしない人々を求めていたからです。

このような面接は以前から存在していましたが、エジソンは最初の人々の評価に筆記評価を採用した最初の人物の一人でした。過去の100年で、候補者を評価する方法は技術と共に進化してきました。電話やインターネットの登場により、電話やビデオインタビューが採用され、評価対象の人材プールが拡大しました。ソーシャルメディアの台頭により、私たちの個人的および職業的な履歴は、履歴書だけでなく、さまざまな場所に存在します。しかし、すべての変化にもかかわらず、面接自体はほとんど変わっていません。候補者が来て、評価用の質問に答え、帰宅して返答を待つという流れは変わりませんでした。

なぜ進化が必要なのか？

ことわざにあるように、「壊れていなければ修理する必要はない」ということわざがあります。面接は長年変わらずに機能してきたのはそのためです。しかし、すべてのものと同様に、進化は避けられません。面接は、知識を評価するツールだけでなく、文化への適合性を判断するためのものでもあります。同時に、人材戦争は過去に比べて競争が激しくなっています。候補者は現在、企業の面接プロセスについての意見を企業のレビューサイトで共有できるようになり、面接体験が重要な焦点となっています。

間違いなく、面接プロセスはこの進化を反映する必要があります。ここでは、面接からインタラクションに移行する必要性を簡単に見てみましょう。

1. 議論を先導しない

インタビューは一方的になりがちです。面接官が通常すべての質問をし、候補者がそれに答えます。面接中、候補者は防御モードになっています。だからこそ、多くの人々が就職面接を非常にストレスフルに感じるのも無理はありません！代わりに、候補者が議論をコントロールしているように感じさせ、より正直な双方向の対話に到達できるようにしましょう。

まずは、「それについてどう思いますか？」などのよりオープンな質問をすることから始めましょう。候補者が自分の経験や視点について率直に語るのを助けます。これにより、彼らには成果や学術的知識を披露する圧力が軽減され、また、彼らの人格を理解し、文化への適合性をより良く判断するのに役立ちます。

候補者に質問をするように奨励しましょう。これにより、彼らがリラックスできる一方で、巧みに立場を問われることになります。このアプローチで、候補者に会社の良さを教えることができ、同時に、適切な質問をすることができた候補者を評価することができます。時には、賢い質問をすることができるかどうかをチェックする方が、賢い回答をすることよりも示唆に富むことがあります。

当社のアカウント管理職の候補者を採用する際、このアプローチを採用して、リスニングスキル、批判的思考能力、問題解決能力の適切なバランスを持つ人材を見つけました。このプロセスを通じて採用された従業員は、クライアントに適切な質問をする能力を持ち、曖昧な状況の中でも正しく根本的な問題を特定できるようになりました。彼らはまた、迅速に学習し、不確実な領域でより効果的に活動することができました。

2. 決断力を弱める

研究によれば、いかに経験豊富であっても、他人が嘘をついているかを見抜く能力は実際には向上しません。あなたが採用した候補者が本当に能力を発揮したのか、それとも単に質問にどれだけ創造的に答えたのか、あなたは確信していますか？完全に正直なインタビューでさえ、偏見の影響を強く受けます。誰も完全に公平ではありません。共通の興味を持つ人や同じ哲学を持つ人に好感を持つ傾向があります。インタビューにも同じことが当てはまります。

インタビュー中に決定を下さないでください。候補者との対話を利用して、決定を下すための証拠を集めましょう。候補者を比較し、初期の印象を再評価するための豊富なメモを取りましょう。情報が不足している場合は、候補者のLinkedInや履歴書をチェックし、彼らに電話してさらなるデータを収集します。候補者は、より公正かつ客観的な評価を受けると感じ、あなたの徹底した評価を評価するでしょう。

最初の印象は最後の印象になるべきではありません。人は複雑であり、表面をかき深く掘る努力をすることで隠れた可能性が明らかになります。インタビューからインタラクションに移行する目的は、候補者をよりよく知り、より情報に基づいた決定をすることです。そして、これはインタラクションの終了とともに終わる必要はありません。

より慎重な決定を下すことで、当社の採用のエラー率を50％減少させることができました。候補者の体験はよりオープンで、正直で、偏見のないものになっています。私たちは、不採用になった候補者が、同じ仕事を考慮するために知り合いを紹介しているのを見ることさえあります！

3. 曖昧にしないでください

「拒否されるのは辛いが、なぜ拒否されたかわからないのはさらに辛い」というのは真実です。面接は、あなたが候補者を採用したいと思っていることを意味し、同様に、候補者が採用されたいと思っていることを意味します。面接は、関係を発展させるための双方の投資であり、関係が形成されるかどうかに関係なく、この投資にはいくつかのリターンがあるはずです。

面接だけでなく、評価の最後も相互にやり取りすることで、対話的にする必要があります。候補者に自分の評価を共有しましょう。あなたがどう考え、なぜそのような結論に至ったかを伝えます。彼らが同意するか、または新しい情報や証拠を提示するかどうか尋ねます。拒否された候補者は、率直で協議的なフィードバックを受けることを感謝し、面接体験に対する好意的な認識を保ちます。また、面接では常に時間が不足しているため、候補者が何か重要なことを伝え忘れたり、情報を誤伝した可能性が常にあります。

候補者に対して面接結果を完全に開示することで、非常に高い受容度を示しました。疑義を解消する姿勢が、彼らがより高い公平性と客観性を認識するのに役立ちました。彼らのフィードバックは、面接プロセスの問題点を把握し、将来の候補者のために面接体験を継続的に改善するために役立っています。

テイクアウト

面接をインタラクションに変えることは、面接官だけでなく、候補者にとってもプレッシャーを和らげます。候補者にとって、面接体験は将来期待できる従業員体験のプレビューのようなものです。面接よりもインタラクションの方が、最高の体験を提供するための優れたツールです。雇用主にとっては、面接は、ポテンシャル、知識、文化の適合性の適切な組み合わせを持つ候補者を選択するための十分な洞察を提供する必要があります。伝統的な面接は、これらのすべての目標を達成するにはあまりにも信頼性が低すぎます。